劳动法怎么认定工作范围？劳动法未明确工作范围认定，可从四方面判断。一是劳动合同约定，明确岗位、内容和职责；二是用人单位合法合规且公示的规章制度；三是实际工作内容，长期履行的可视为工作范围；四是行业惯例。接下来湘声在线网小编将为您介绍相关内容。
一、劳动法怎么认定工作范围
劳动法并未对工作范围作出明确具体的认定，通常可从以下方面判断：
-劳动合同约定：劳动合同是确定工作范围的首要依据。合同中会明确劳动者的工作岗位、工作内容和职责，这是双方协商一致的结果，具有法律效力。比如合同约定员工担任销售岗位，那么其工作范围就包括客户开发、产品销售等与销售相关的工作。
-用人单位规章制度：用人单位的规章制度可对各岗位工作范围进一步细化和补充。只要规章制度内容合法、制定程序合规且已向劳动者公示，就可作为认定工作范围的参考。
-实际工作内容：在实际工作中，劳动者长期从事的工作内容也可作为认定工作范围的依据。即使劳动合同未明确约定，但双方长期按照某种工作模式履行，该实际工作内容也可视为工作范围的一部分。
-行业惯例：同行业普遍认可的工作内容和职责，也会在认定工作范围时予以考虑。例如在建筑行业，泥瓦工的工作范围通常包括砌墙、贴瓷砖等工作。
二、公司怎么收集劳动法证据
公司收集劳动法相关证据，可从以下方面着手：
-劳动合同与协议：妥善保存与员工签订的劳动合同、培训协议、保密协议等。这些书面文件能证明双方的权利义务、工作岗位、薪资待遇、服务期等重要信息，是处理劳动纠纷的基础证据。
-考勤记录：通过考勤系统记录员工的出勤、请假、加班等情况。包括纸质签到表、电子考勤记录等，可证明员工的工作时间，在涉及加班工资、旷工处理等问题时发挥作用。
-薪资支付凭证：保留工资条、银行转账记录、工资发放表等。这些凭证能证明公司按时足额支付员工工资，对于工资争议有重要证明力。
-绩效评估资料：包含绩效考核制度、考核结果、绩效面谈记录等。用于证明员工的工作表现和业绩，在涉及调岗、调薪、解除劳动合同等情况时作为依据。
-员工奖惩记录：对于员工的奖励和违纪行为，要有书面记录，如奖励通知、违纪处分决定等。记录需明确时间、事由、处理方式等，确保在劳动纠纷中有据可查。
-沟通记录：保存与员工的邮件、短信、微信等沟通记录，涉及工作安排、协商解除劳动合同等内容的记录，可作为双方真实意思表示的证据。
公司收集证据时，要确保证据的真实性、合法性和关联性，按照规定妥善保管，以备不时之需。
三、劳动法怎么确定劳务关系
确定劳务关系主要依据以下方面：
-主体：劳务关系主体多样，可以是法人之间、自然人之间，也可以是法人与自然人之间。这与劳动关系中一方是用人单位、另一方是劳动者不同。
-合同：双方通常会订立劳务合同，明确工作内容、报酬、工作时间等权利义务。合同形式可口头或书面，约定内容体现平等协商特点。
-管理与支配：劳务提供者在工作中具有相对独立性，接受劳务一方一般不进行全面管理，劳务者按要求完成工作即可，不像劳动关系中劳动者要遵守用人单位规章制度。
-报酬支付：劳务报酬支付方式灵活，可一次性或按阶段支付，不强调规律性。而劳动关系的工资需按月以货币形式支付。
-工作风险：劳务关系中，劳务提供者自行承担工作中的风险，接受劳务方一般不提供劳动保护。若在工作中受伤，按双方过错承担相应责任。
判断劳务关系需综合考量以上因素，从主体、合同、管理、报酬和风险承担等多方面判断双方是否构成劳务关系。
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