根据劳动法多少条解除劳动合同？解除劳动合同涉及《劳动法》多条规定。用人单位与劳动者协商一致可解除；劳动者提前通知也能解除。用人单位特定情形提前通知可解除，濒临破产等裁减人员也有规定，且不得违规解除，否则担责，法律适用依实际判断。接下来湘声在线网小编将为您介绍相关内容。
一、根据劳动法多少条解除劳动合同
解除劳动合同涉及《劳动法》的多条规定。
用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
同时，用人单位不得违反规定解除劳动合同，否则需承担相应法律责任。具体法律适用应结合实际情况准确判断。
二、签了劳动合同还是应届毕业生吗
签了劳动合同仍可能是应届毕业生。应届毕业生通常指在应该毕业的年份即将毕业或者已经毕业的学生。一般来说，毕业两年内未落实工作单位、档案和组织关系保留在原毕业学校或各级毕业生就业主管部门（毕业生就业指导服务中心）、各级人才交流服务机构和各级公共就业服务机构的毕业生，可按应届毕业生对待。
签劳动合同并不必然导致失去应届毕业生身份。如果签订劳动合同后，所在单位仍能为其办理就业报到手续，档案和户口等关系按规定迁移，符合应届毕业生就业的相关流程和要求，那么其依然属于应届毕业生范畴。但如果单位不能正常办理这些手续，导致毕业生档案等关系无法按应届毕业生标准流转，可能会影响其应届毕业生身份的认定。 所以签了劳动合同后是否为应届毕业生，要综合多方面因素判断，关键在于是否符合应届毕业生就业及身份认定的相关规定和实际操作流程。
三、解除劳动合同的法定条件有哪些
解除劳动合同的法定条件如下：
1. 协商一致解除：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
2. 劳动者单方解除：
提前通知解除：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
即时解除：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
3. 用人单位单方解除：
过错性解除：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。
非过错性解除：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
经济性裁员：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
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