劳动法怎么约束员工跳槽？劳动法对员工跳槽的约束体现在三方面：一是提前通知，正式员工提前三十日书面通知，试用期提前三日；二是服务期约定，单位提供培训可约定服务期，违约需支付不超规定的违约金；三是竞业限制，适用于特定人员，违约要付违约金。接下来湘声在线网小编将为您介绍相关内容。
一、劳动法怎么约束员工跳槽
劳动法对员工跳槽的约束主要体现在以下方面：
其一，提前通知义务。劳动者若要解除劳动合同，应提前三十日以书面形式通知用人单位；处于试用期内，则需提前三日通知。这能让用人单位有时间安排工作交接与人员替补，降低对单位正常运营的影响。
其二，服务期约定。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可与该劳动者订立协议，约定服务期。若劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
其三，竞业限制。对于负有保密义务的劳动者，用人单位可在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。若劳动者违反竞业限制约定，应按约定向用人单位支付违约金。竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
二、合作合同受劳动法保护吗
合作合同一般不受劳动法保护。劳动法主要调整的是用人单位与劳动者之间的劳动关系。劳动关系具有从属性特征，包括人格从属性和经济从属性，如劳动者需遵守用人单位的规章制度、接受其管理，劳动报酬是其主要经济来源等。
而合作合同通常是平等主体之间，基于合作项目达成的协议，双方地位平等，不存在一方对另一方的管理与被管理关系。合作双方按照合同约定各自履行相应义务、享有权利，更侧重于商业合作和利益分配。
例如，两个企业就某项目签订合作合同，约定共同出资、共享收益、共担风险，这种关系由民法典等民事法律规范调整。若合作过程中出现纠纷，需依据合同约定和相关民事法律解决。
所以，合作合同不属于劳动法调整范畴，不适用劳动法保护，而是受民法典等民事法律约束。
三、劳动合同无效溯及既往吗
劳动合同无效通常具有溯及既往的效力。
根据法律规定，无效的劳动合同，从订立时起就没有法律约束力。这意味着劳动合同一旦被认定无效，自其签订之时就不产生当事人预期的法律效果，双方之间基于该合同所设定的权利义务关系自始不存在。
比如，劳动者按照无效劳动合同付出劳动的，不能依据该无效合同获得约定的报酬，但劳动者有权根据实际付出的劳动，获得相应的劳动报酬。用人单位也不能依据无效合同要求劳动者承担合同约定但违法的义务。
不过，对于劳动合同部分无效的情况，如果不影响其余部分效力，其余部分仍然有效。也就是说，仅无效部分不具有溯及既往的效力，有效部分从合同订立时起仍具有法律约束力。
总之，一般情况下劳动合同无效是溯及既往的，但部分无效时有效部分继续有效。
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