录用了有竞业限制的员工应该如何处理？录用有竞业限制的员工可这样处理：及时了解情况，与员工沟通明确限制内容并评估影响；与原单位沟通争取理解，获书面同意降低风险；冲突时调整岗位；原单位异议则积极应对，保留证据、咨询律师，加强入职审查。接下来湘声在线网小编将为您介绍相关内容。
一、录用了有竞业限制的员工应该如何处理
录用有竞业限制的员工，可按以下方式处理：
首先，及时了解情况。发现员工存在竞业限制协议后，立即与该员工沟通，明确其竞业限制的具体内容，包括限制范围、期限、原单位信息等，评估对本单位可能产生的影响。
其次，与原单位沟通。主动联系员工的原单位，了解协议执行情况，表明本单位态度，争取原单位的理解。若原单位同意该员工入职，最好获取其书面同意文件，以降低法律风险。
再者，调整岗位安排。若员工的竞业限制范围与本单位业务冲突，可根据员工能力和公司需求，调整其岗位和工作职责，避免违反竞业限制协议。
最后，做好法律应对准备。若原单位因员工入职提出异议或采取法律行动，积极应对。保留与员工、原单位沟通的相关证据，必要时咨询专业律师，制定合理的解决方案，维护公司合法权益。同时，加强对新员工入职审查，避免类似情况再次发生。
二、如果公司关门了解散员工需要赔偿吗
公司关门解散员工通常需要进行赔偿。根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。在此情况下，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算。每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
不过，若员工存在严重违反用人单位规章制度等法定过错情形，公司可依法解除劳动合同且无需支付经济补偿，但公司关门解散员工一般不属于这种情况。所以，正常情况下公司关门解散员工应给予相应赔偿。
三、工作中造成的损失需要员工承担吗
工作中造成的损失是否需员工承担，要根据具体情况判断。
若员工存在故意或重大过失，需承担相应责任。依据《工资支付暂行规定》，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按劳动合同约定要求其赔偿经济损失。赔偿可从劳动者本人工资中扣除，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%。若扣除后剩余工资低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。例如员工因故意破坏公司设备导致损失，应承担赔偿责任。
若员工仅存在一般过失或不存在过错，通常无需承担责任。在正常工作过程中，因业务经验不足、能力有限等非主观故意因素导致损失，员工不应承担全部或主要赔偿责任。这是因为劳动关系中，用人单位作为经营主体，本身应承担一定经营风险。比如员工按正常流程操作机器，但因机器突发故障造成损失，不应由员工承担。
总之，工作损失是否由员工承担，关键看员工在事件中的过错程度。
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